激发高校青年教师队伍创新活力的南大探索
谈哲敏
摘 要：教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》对强化高校青年教师全链条建设作出系统部署。贯彻落实文件精神，充分激发高校青年教师队伍创新活力，需要深化青年教师评价机制改革、深化教职工激励机制改革、强化构建青年教师成长服务体系，积极营造爱才敬才、近悦远来的良好生态。
关键词：评价机制；激励改革；成长服务；创新活力
青年教师作为高校教师队伍中最富活力、最具创造性的群体，不仅是学校发展的生力军，更是建设教育强国、科技强国、人才强国的先锋力量。面对新时代新征程对高等教育提出的新要求，如何最大限度地激发高校青年教师的潜能与创造力，构建有利于创新人才脱颖而出的制度环境，是中国特色世界一流大学建设必须回答好的时代课题。近期，教育部等六部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》（以下简称《意见》），对激发高校青年教师队伍活力作出系统部署，为高校推进相关工作提供了重要指引。贯彻落实《意见》精神，需要重点把握评价、激励、服务三个关键环节，构建完备、科学、有效的青年教师成长体系，全面激发其创新创造活力。
深化青年教师评价机制改革
彻底扭转长期以来“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的片面化、功利化导向，不仅关乎青年教师个人发展，更直接影响国家创新体系整体效能。回应时代之需，重点要以质量为核心、以分类为基础、以学术为主体、以长远为视野的改革逻辑，不断深化青年教师评价机制改革，构建更加科学、更加公正、更富弹性的评价系统。
一是要持续完善科研考核评价，牢固树立质量与贡献导向，构建“问题—贡献—影响”三维评价框架。一方面，突出代表性成果评价，释放原始创新潜力。近年来，南京大学坚定推进代表性成果评价制度，弱化论文数量要求，让青年教师放下“数量”包袱，能够安心从事前沿科学领域有挑战性的基础核心问题研究，强调面向国家重大战略需求解决真问题，突出研究成果的原创性、影响性。另一方面，强化贡献导向评价。将教师的学术贡献、社会服务成效和人才培养实绩作为核心评价指标，对取得重大理论创新成果、前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中作出重大贡献的教师，在其职称晋升、评奖评优时，对其论文数量等量化指标不作限制性要求。
二是要完善科学规范的同行评议制度，提升评价精准性与公信力。一方面，优化同行专家遴选机制与回避制度。南京大学着力平衡“大同行”的视野广度与“小同行”的专业深度，兼顾“校外同行”的相对超脱与“校内同行”的知根知底，以确保评审结果的精准性。另一方面，健全评议监督机制。对评审过程进行全程记录和监督，建立申诉复议机制，保障教师合法权益，确保评价结果公平公正，有效维护同行评议的公信力，增强青年教师对评价工作的信任度。
三是要深化分类评价与长周期评价，充分尊重人才成长规律。一方面，精准实施分类评价。南京大学持续推进分类评价改革，根据不同岗位类别、各学科特点设置差异化评价标准，使不同类别、不同学科、不同领域青年教师都能在适合自己的轨道上发展。另一方面，探索长周期评价机制。针对学科发展的性质，采用不同的评估周期。对处于事业发展初期的青年人才，特别是基础研究领域青年教师实行6—8年长周期考核，允许“十年不鸣”，鼓励“十年磨一剑”的原创探索。同样，对于将主要精力投入搭建高水平实验平台、组建科研团队、培育新兴方向的青年教师，适当延长考核周期。
四是要优化教育教学评价，夯实育人中心地位。一方面，完善教学质量评价体系。南京大学综合运用专家现场听课、教学规范检查、教学改革项目成果、课程思政实效、学生成长反馈等多维度评价，明确将“教学考核一票否决”落到实处，对于教学投入不足、质量评价持续不佳的教师，严格执行一票否决。另一方面，强化科教融汇理念。鼓励教师将最新科研成果融入教学，用高水平的科研反哺高质量的人才培养，实现科教深度融合。与此同时，加大教学激励力度，显著增加教学业绩和成果在绩效分配、职称评聘中的权重，让真正用心教学、育人成果显著的老师有获得感、成就感、荣誉感。
五是要突出发展性评价，构建青年教师成长良性生态。一方面，突出发展潜力评价。南京大学坚持不片面看重当前成果的数量，而是通过专家团队全面评估青年教师发展潜力，为其后续发展提出建设性意见，帮助教师明确方向、补齐短板。另一方面，强化评价结果运用。通过全员岗位聘用制度，将评价结果与教师岗位聘用、薪酬待遇、职称晋升等紧密挂钩，并建立评价结果反馈机制，帮助青年教师明确自身优势和不足，制定个性化发展方案。
深化教职工激励机制改革
长期以来，高校薪酬体系普遍存在保障与激励失衡、激励偏向与“标签”简单挂钩、经费管理分散等问题，难以充分释放教职工尤其是青年教师队伍与高层次人才的创新活力，侵蚀着健康的学术生态。全面激发创新创造活力，需要不断深化教职工激励制度改革，着力突破结构性、机制性困境，建立“保障有力、激励有效、发展有路”的激励新生态，使教职工能够安心从教、潜心研究。
一是要聚焦体系重构，打造多元协同的薪酬新模式。以“拓宽薪酬口径、强化激励作用”为核心导向，坚守“实干为基、贡献定酬”的根本原则，面向青年教师，南京大学以“准聘—长聘”制为主线，重构岗位聘期与薪酬关系，将高标准的长聘准入考核与优渥的长聘保障相结合。在准聘期内，青年教师获得关键性学术资源、高能级研究平台和具有高竞争力薪酬的支持，同时接受明确且高标准的同行评议考核，让所有青年教师站在更公平的“起跑线”上，全方位释放青年教师队伍创新活力。构建覆盖人才成长全周期、全链条的激励体系，明确岗位任务、强化监督、优化考核，确保不同类别青年人才薪酬与职责精准匹配，充分发挥薪酬的保障与激励双重效能，最大限度激发青年人才的创新潜能。
二是与多维分类评价体系相匹配，让薪酬反映多元贡献。南京大学坚持将薪酬改革作为统筹教育科技人才一体发展的关键抓手，着力破除“五唯”，针对基础研究、应用研究、课堂教学、实践教学等不同领域，设立差异化的评价标准与薪酬增长通道；着力强化育人激励，紧扣国家人才培养战略和学校发展目标，推进育人激励机制的系统性建设，引导青年教师践行“躬耕教坛、强国有我”使命；着力科研创新激励，围绕国家战略需求与重大工程谋篇布局，积极完善科研评价与奖励体系。薪酬激励由此与多元化的教学与学术价值对齐。
三是强化绩效导向的资源配置，激发院系与团队活力。南京大学充分发挥院系在激励分配制度中主动作用，将部分资源打包，与院系、团队的总体绩效（如重大项目、标志性成果、人才培养质量）动态挂钩，促使基层组织优化内部管理，形成团队合力，而非仅仅激励个人“单打独斗”。薪酬的弹性部分实现了从“个人计件”到“团队效能”“院系效能”的部分转变。
强化构建青年教师成长服务体系
为青年教师成长营造良好成长氛围，高校要提高管理服务水平，对教师从单纯的考核管理转向促进其全面发展，打造从入职适应、能力提升到成熟发展的全过程成长方案，系统构建与评价制度、激励制度紧密衔接的、覆盖青年教师职业成长全周期的服务体系。南京大学开展一系列探索，持续厚植爱才敬才、近悦远来的学术文化和育才沃土。
一是实施“青年教师成长导引计划”，坚持以教育家精神铸魂强师，鼓励青年教师“以李四光、程开甲等老一辈科学家为榜样”“心系‘国家事’、肩扛‘国家责’”，从适配国家需求和个人发展出发，充分挖掘开发校内外各类教师教育资源，结合实际需求，由相关职能部门共同开展各类专题培训，提供系列暖心服务，以高质量培训导引新进青年教师成长发展，将教育家精神培育涵养、弘扬践行、引领激励融入教师培养发展全过程，构建日常浸润、项目赋能、平台支撑的教师发展良好生态。
二是成立“青年人才发展促进会”，通过开展一系列培训辅导、组织与领军人才面对面交流、校领导午餐会等活动，为青年教师搭建学习、交流、合作平台，鼓励青年教师参与跨学科研究团队。着力解决青年教师往往同时面临从“博士生”到“独立研究者”、从“学生”到“教师”的双重角色转换问题，帮助他们在科研启动、项目申请、教学技能、团队管理等方面获得实质性指导与资源支持，形成支持性、发展性的学术环境，助力青年教师涵养潜心治学、追求真理、勇于创新的学术品格。
三是设立“南雍青年教学名师”，通过评选激励广大青年教师牢记为党育人、为国育才初心使命，深耕本科教学一线，潜心教学改革创新，充分发挥优秀教师在教育教学中的示范引领作用，全面提升人才培养质量，落实立德树人根本任务。实施强制性、系统化的教学能力培养项目，尽快实现高质量的教学创新和课程建设成果。
《意见》的出台，为高校青年教师队伍建设注入了强劲动力。南京大学将坚决贯彻落实文件要求，始终心怀“国之大者”，以立德树人为根本任务，以服务国家为最高追求，以遵循教育规律和人才成长规律为基本准则，持续优化评价机制、深化薪酬改革、强化成长支持，让每一位青年才俊都能尽展其才、梦想花开，为加快建设教育强国、科技强国、人才强国作出新的更大贡献。
作者：中国科学院院士，南京大学校长，中国高等教育学会教学研究分会理事长
来源：《中国高等教育》2025年第23期返回搜狐，查看更多
