精神激励

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基本含义

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精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可、公平公开的晋升制度、提供学习和发展机会、实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。 [4-5]

相关理论

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激励人才是领导者必备的能力，科学有效的激励能够让员工发挥 70% ～ 80% 的潜能。经典的激励理论主要包括需要理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论以及波特和劳勒的综合激励模型 [7]。

需要理论包括马斯洛需求层次理论，把人的需要分为 5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要；麦克利兰成就激励理论认为主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要；奥德费提出的 ERG 理论把人的需要归结为生存需要、关系需要、成长需要。赫茨伯格的双因素理论区分了保健因素和激励因素，激励因素包括工作的成就感、责任感、晋升、个人成长等 [7]。

弗洛姆的期望理论表明，员工只有在预期其行动会带来具有吸引力的既定成果时，才会被激励。亚当斯的公平理论认为，员工会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平。斯金纳的强化理论指出，人的行为是对其所获刺激的反应，影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化上。波特和劳勒的综合激励模型将奖酬划分为外在奖酬和内在奖酬两部分 [7]。

德鲁克提升了对激励重要性的认识，并提出了管理者合理运用奖惩制度的实用原则，包括时刻保持公正、谨慎决策、注意针对性以及不要过多强调物质性的奖惩 [7]。从心理契约角度看，精神激励需考虑员工与组织之间未书面化的相互期望，应了解员工自身需求 [10-11]。

主要方法

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坚持外在激励与内在激励相结合。外在激励是由工作之外的激励因素带来的，如提拔重用。内在激励是工作本身的激励因素带来的，如追求理想产生的使命感、被信任产生的责任感、被表彰产生的荣誉感、被关怀关爱产生的组织归属感。内在激励满足干部更高精神层面需求，强化其人生价值感和意义感。外在激励与内在激励相结合，正向激励作用才能更持久、更强大 [1]。

目标激励要求与员工共同制定、分解、考核目标，激发责任感。让工作本身成为乐趣，用自我控制代替压制性管理。关爱激励要求对员工进行双重关爱，物质上提供保障，精神上给予关爱。文化激励通过企业文化的价值和力量，激发员工内心的使命感和价值感，让其感受到为社会、为他人创造价值的意义。认可激励要求及时、全面地认可员工的良好行为。管理者应善用“相信你、你真棒、我为你感到骄傲”等话语进行正面反馈。游戏化激励将工作场景游戏化，通过明确的目标、即时的反馈、适度的挑战，让工作任务化、任务行为化、行为积分化、积分游戏化、游戏激励化、激励日常化，增加工作趣味性。荣誉激励通过设立多种奖项，表彰优秀员工，发挥榜样力量。发展激励为员工提供管理或专家双通道发展路径。对认同公司价值观、有潜力的员工，纳入后备计划，给予机会、岗位、资源或深造平台 [3]。

情感激励要求领导者多关心群众生活与心理健康，营造相互信任、关心、体谅、支持、团结融洽的氛围。榜样激励通过树立先进典型，为员工提供努力方向和赶超目标。奖惩激励恰当运用奖励与惩罚。奖励是对良好行为的肯定与表扬，惩罚是对不良行为的否定和批评，旨在克服不良行为 [4-5]。

在实践这些方法时，可辅以一些增强效果的手段，例如：可视化进展，用图表、清单记录成就，让进步具象化；建立个人或团队的奖励机制，为达成小目标设置适当奖励；寻找志同道合的伙伴组建互助社群，相互鼓励与激发；以及培养感恩心态，感谢他人的帮助与已有的成就，专注于积极面。这些方法有助于将激励效果日常化与内化 [2]。

应用与影响

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精神激励作为一种管理手段，通过满足员工的尊重需求和自我实现需求来激发工作热情，在企业管理等领域有应用 [9]。

根据相关研究，科学有效的激励能够让员工发挥70%～80%的潜能，而在缺乏科学有效激励的情况下，人只能发挥出20%～30%的潜能 [7]。

企业领域的应用与案例

在企业领域，精神激励被广泛应用于员工管理中 [7-8]。例如，美国通用电气公司形成了独特的奖励准则，包括：准则一，不要把报酬与权力绑在一起；准则二，让员工们更清楚地理解奖励制度；准则三，广泛宣传获奖员工；准则四，适当尝试一些不用金钱的激励方法；准则五，不要凡事都予以奖励 [7]。在银行业，精神激励通常通过授予荣誉称号（如“优秀员工”、“服务明星”）和提供晋升机会等方式实现 [8]。

产生的具体影响

精神激励通过满足员工的尊重需求和自我实现需求来激发工作热情 [9]。例如，荣誉称号可以增强员工的荣誉感和自信心，营造积极向上的工作氛围；晋升机会为员工提供明确的职业发展目标，激励员工不断提升自己。但同时，精神激励也存在局限性，如荣誉称号的评选标准可能不够客观，导致部分员工产生不满；晋升名额有限，可能使部分员工感到失望 [8]。

精神激励的力量超越组织管理范畴，成为一种社会精神财富。例如，“热爱祖国、无私奉献，自力更生、艰苦奋斗，大力协同、勇于登攀”的“两弹一星”精神激励和鼓舞了几代人，是中华民族的宝贵精神财富 [6]。

存在问题与改善

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荣誉激励和职务激励是目前在我国最常用，最普遍的精神激励方法。精神激励存在资源稀缺、不规范缺乏统一性、忽略心理契约对精神激励的影响以及与其他激励方式互补性差等问题。精神激励资源稀缺表现为荣誉和职务资源有限，精神激励不规范缺乏统一性源于缺乏明确规定，导致个人荣誉过于集中与平均主义并存，忽略心理契约对精神激励的影响表现为许多公务员不了解心理契约概念，精神激励与其他激励方式互补性差则表现为仅7%的单位能有机结合 [10]。

改善方法包括拓宽精神激励渠道，如加强沟通激励、文化激励、人文关怀激励，建立健全公务员精神激励的相关规定并明确法律条款，强化心理契约作用以了解公务员自身需求，如建立后备人才系统、职业生涯规划、退出机制，以及推进精神激励与其他激励方式的配套进程，如与奖惩激励、薪酬激励相结合 [10]。

其他含义

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英文对照

spiritual motivation;

spiritual incentive;

moral incentive;

工具书中解释

具有社会性的人,除了生物属性所必须的各种物质需要外,还有更高的社会属性所必须的各种精神需要。因此,人们渴望满足各种精神需要的心理动机,就成为调动人们积极性的精神激励力量。卫生管理中的表扬、评选先进、竞赛评比、日常思想工作等,都是精神激励的运用。

学术文献解释

1、精神激励主要是指职业经理人的成就感、社会地位和卓越声誉等,这也是激励职业经理人不可忽视的力量.激励职业经理人的另一个方面是要尊重他们的职业习性与专长

2、精神激励是指人们的“主人翁”优越感和自豪感曾－度占有重要的位置但目前及以后会越来越不重妥打不构成两部门报酬的主要差异

3、精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要,从而激发人们良好行为的一种方式.执行系统是指执行决策系统的各项决策指令并付诸于实施

4、精神激励是指以表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段这是人才激励的最高境界.对出版社而言它有利于形成良好的企业文化这种激励措施主要满足员工对尊重、成就、自我实现等高层次的精神需要

网址：精神激励 https://klqsh.com/news/view/337926

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