如何设定绩效指标的目标值？

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绩效指标值通常用绝对值和相对值表示，主要依据或参考计划标准、行业标准、历史标准或财政部和业务主管部门认可的其他标准进行设定。这样的操作要求，在实践中较难理解。弄清里面的逻辑至关重要。

绩效指标的目标值是对部门或项目（政策）预期绩效的期望，是绩效指标的衡量基准，通过设置绩效指标的目标值，可以推动各项政策和业务落实执行。目标值的设定一般由考核者、被考核及组织者协商确定。目标值一般需要结合政策规划、年度计划或实施方案，并结合指标的历史数据（包括上阶段指标完成的情况、历史上最好情况，可有所提升）与被考核者的实际情况综合确定，同时也可参考行业的标杆数据，目标值设定的太低就会失去考核的意义，不要设定的过高也达不到激励的效果，目标值最好是“跳一跳，够得着”。如果没有历史数据，就需要预估一个数据，即使是一个模糊的数据，也比没有数据强，后续再根据实际情况进行不断调整。

绩效指标目标值的确定要和计划保持一致，计划有规定的项目，一般不得低于计划规定的目标值，但是绩效指标目标值一般也不能超过计划目标值过多。计划没有规定的项目，目标值的设定要参考行业先进水平或由考核者、被考核及组织者协商确定，但一个部门的目标值是底线。也就是说各类项目支出其目标值的底线是部门的目标值。这个问题，可以进一步交流、

指标的目标值一般可设置三个指标目标值，如设置“最低目标值（简称‘最低值/下限值/零点值’）”、“基本目标值（简称‘基准值/标准值/目标值/基本值’）”和“挑战目标值（简称‘挑战值/最高值/上限值’）”等。其中：

1. 最低值是绩效指标达成结果的最低要求，实际值达不到最低值是不可容忍的，对应的考核得分应该为60分/0分或者其它分值，最低值一般可设定为基本值的80%/90%或者根据公司战略/年度目标、指标历史数据、行业标杆等实际情况确定一个数值。

2. 基准值是维持管理的基本水准，是指标期望的正常目标值，如指标实际值没有达到该值，说明指标的结果产生异常，实际值达到基本值考核得分应该为合格分数（如100分），如实际值不能达到基准值，则说明在对该绩效指标的管理上存在较大问题，需要进行检讨，并应提出改善对策，基准值设定应参考历史数据略微上调。

3. 挑战值是在基准值基础上所设定的挑战目标，是需要经过超常努力才有可能达到的目标值，挑战目标值一般可设定为基本值的120%或者根据公司实际情况确定的其它比例，达到或超过挑战者考核得分应该为指标得分上限最高分（如120分）。

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