目标设定有哪些原则和方法？分享：5个实用技巧，目标轻松完成

目标设定：SMART原则帮助设定实际可达成的目标 #生活知识# #生活哲学# #实用心理学#

目标设定的原则和方法

企业的目标可以分为长期目标、中期目标、短期目标三类，这三类目标并不是只要具备一个就可以了，而是必须同时拥有，并且在各发展阶段，倾向性也要有所不同。

长期目标是企业的长期追求目标，一般为5年以上，通常比较粗略、模糊，而且长期目标会随着企业内外部形势的变化而变化，所以企业长期目标大多仅仅设计一个目标轮廓，我们也可以叫做企业愿景或远景。虽然长期目标不够具体，但请注意，长期目标具有可实现性，符合企业价值观，与市场需求相结合。长期目标的实现时间可以不很明确，只限定会实现的大致范围即可。

中期目标一般为3~5年。相对于长期目标而言，中期目标更为具体，如企业新产品在三年内要为公司盈利1个亿。中期目标通常会与长期目标保持一致，并根据企业发展现状和发展要求加以制定。通常而言，中期目标可量化，能够用明确语言清晰阐述；中期目标具有相对明确的实现时间，并在企业内部公开。对于民营企业而言，我建议中期目标定位3年。这样，既能保证中期目标的灵活性，又能保证企业可以根据市场的需要不断加以改进，不至于因为周期过长而固化、僵化。

短期目标是企业短期内的发展任务，一般为1~2年。短期目标是中期目标和长期目标的具体化，是最为清楚的目标。所以，短期目标具有现实性、可操作性。

一般来说，企业的目标管理和绩效考核的对象，就是短期目标。

也可以具体分为月度考核、季度考核、年度考核三个部分。月度考核适用于量化程度比较高的企业；季度考核适用于量化程度中等的企业；而年度考核适用于量化程度比较低的企业。也就是说，企业的量化程度越强，考核的周期就越短。

目标书写的原则，最核心的内容就是能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。

比如，人生病了，胳膊被刮伤了，是否可以马上采取行动包扎治疗等。这些都是可以看得到的，也是可量化的。但是若是心脏不舒服，是否马上开刀或者治疗，一般先要做心电图等测试，得到初步诊断后，才可以采取行动。这些都不是肉眼就能看出来的，就需要细化。

细化和量化是目标管理的必须步骤，比如企业文员的考核，一般是文件收发的准确性，一般表示为“差错率不超过2%”等。但是像保安和清洁工的考核，就不是如此简单了，他们每天所做的事情是一样的，不好细化，就需要流程化了。如果目标不可量化怎么办?那就细化。不可细化的，那就要流程化。

另外，如何才能设定一个好的目标呢?

第一，目标必须是具体的、可理解的。被考核者必须清楚自己做什么，做到什么程度。

第二，目标是可量化、可考核的。例如，一个人说他要赚很多钱，请问很多钱是多少钱呢?有量化吗?没有！当目标没有量化的时候，就难以考核、评估，最后目标也就难以实现。

第三，目标的设定要具有一定的挑战性。目标不能过低，否则完成没有难度，员工做起事来就不会有多努力，但是也不能过难，否则是不现实的，目标的难易程度必须符合心理学家埃里克森的“最近发展区”，要切合实际。

一个人能举起150斤，你给他设定目标，通过五个月的训练，让他举起170斤，这个目标就具有挑战性，而且被考核者认为可以实现。反之，若给他设定的目标是通过五个月的训练，举起600斤，并且告诉他，奖金是1000万。各位，奖金很诱惑，但是对于被考核者有激励吗?没有！因为他非常清楚做不到。所以，目标的设定必须合理，必须富有一定的挑战性，同时通过操作者的努力是可以达到和实现的。

第四，目标要有时间性（完成时间）。目标设定时，要规定应该在什么时间完成什么样的目标，或者完成到什么样的程度，要明确该项工作该在什么时候完成，给予一个具体的时间限制。考核标准、完成时间作为目标的内容，要体现在表格中。

第五，目标是否是关键目标（指标）。在设定目标时，要明确该目标重不重要。例如，老师明天上课时计划让小明回答一个问题。这是目标吗?是，但重要吗?不重要。太简单的，不叫目标。再比如，明天你计划要到广州听我讲课，这是目标吗?不是，这是你的计划，不是目标。

除了上述这些内容，企业在设定目标的时候还要注意，员工有完成这个目标所需要的权限吗（企业授权处理)?完成这个目标需要其他员工或者部门的支持吗（这就是资源支持）?这些目标的轻重缓急、优先次序是什么?目标在文字说明上清楚吗?这些都是必须要考虑清楚的。

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