论企业管理中激励问题（模板2篇）

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摘要】近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般*做了阐述，了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。

【关键词】激励；薪酬。

1企业管理中为什么要引入激励。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

2激励是以员工需要为基础的。

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极*。

3科学的评价体系是激励有效*的保障。

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效*的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

4企业激励的选择。

任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法如下。

4.1为员工提供满意的工作岗位。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。

4.2制定激励*的薪酬和福利制度。

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励*的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。（2）设置具有激励*质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

4.3股权激励。

（1）股票期权（2）期股，人*化的管理手段人*化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人*化管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人*化管理，可以从以下几个方面入手。（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践*，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。只有恰当的授权才有激励作用。（2）目标激励目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战*，还具有一定的可实施*。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的*，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。③当员工取得阶段*成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

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企业管理如何激励员工2

导语：

企业的蓬勃发展有赖于员工的支持，员工的主动*、积极*和创造力在企业的生存和成长中发挥着至关重要的作用。为争取员工的支持，激励机制至关重要，而要有效激励员工，必须了解他们的动机或需求。企业管理中激励员工的方式主要有以下 7 种。

1. 薪酬激励

毋庸置疑，提高薪酬待遇将有效激发员工的积极*。

2. 目标激励

设定适宜的目标，激发员工的进取心，达到调动员工积极*的目的。作为一种诱因，目标具有引发、导向和激励的作用。员工只有不断追求更高的目标，才能激发自身奋发向上的内在动力。当个人的目标强烈迫切时，他们将对企业发展产生热忱，对工作产生强烈的责任感，无需旁人督促也能自觉完成工作。这种目标激励往往会产生强大的效果。

3. 尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”这样的说法，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者却可能以企业整体利益为由予以拒绝，例如“我们不能只顾及你的个人利益”或“不想干就走，我们不愁找不到人”。这时，员工就会觉得“重视员工价值和地位”只不过是句空话。

如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，将严重打击员工的积极*，导致他们只为获取报酬而工作，从而大幅削弱激励效果。此时，懒惰和不负责任等问题将随之产生。

4. 参与激励

现代人力资源管理实践和研究表明，现代员工普遍有参与管理的需求和愿望。创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极*的有效方法。通过参与，可以形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足他们的自尊和自我实现需求。

5. 培训和发展机会激励

随着知识经济的兴起，当今世界日益信息化、数字化和网络化。知识更新速度的不断加快，使得员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。尽管员工在实践中不断积累知识，但仍需要通过等级证书学习、高校深造、出国培训等激励措施充实员工的知识，培养员工的能力，为他们提供进一步发展的机会，满足员工的自我实现需求。

6. 荣誉和提升激励

荣誉是社会对个体或群体的崇高评价，是满足员工自尊需求，激发员工奋发进取的重要手段。从人的动机来看，人人都有自我肯定、荣誉、争取荣誉的需要。对于表现突出、具有代表*的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是一种很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果显著。此外，提升激励是对表现良好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

7. 反向激励

激励并不完全是鼓励，也包括多种负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚*控制手段。根据激励中的强化理论，激励可以采用处罚方式，即利用带有强制*、威胁*的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等，营造令人不快的或带有压力的环境，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正向激励远大于负向激励。员工素质越高，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来解释这一问题可能更易于理解。

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